လင္းသိုက္ညြန္႕(ျမန္မာ့ေျမ) - ေအာင္ျမင္မႈႏွင့္ HR

ယေန႔စားေရး သူတို႔ႏိုင္ငံဟာ ထြန္းသစ္စ ဒီမိုကေရစီႏိုင္ငံတစ္ႏိုင္ငံ ျဖစ္သည့္ အားေလ်ာ္စြာ . . .က႑အသီးသီး နယ္ပယ္အရပ္ရပ္မွာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ဖြံ႔ၿဖိဳးတိုးတက္ေရး (Human Rsource Development) ကိုအားသြန္ခြန္စိုက္ ေဆာင္႐ြက္ ေနၾကခ်ိန္ ျဖစ္ပါတယ္။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ဖြံ႔ျဖိဳးတိုးတတ္ေရး ဆိုတာဟာ စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ား ၊ ကုမၸဏီအဖြဲ႔အစည္းမ်ား ၊ စီးပြားေရး လုပ္ငန္းမ်ား နဲ႔သာ သက္ဆိုင္တာမဟုတ္ပဲ လူတိုင္းလူတိုင္းနဲ႔ သက္ဆိုင္ပါတယ္။

လူတစ္ဦးခ်င္းစီ တစ္ဦးခ်င္းစီက မိမိတို႔ရဲ႕ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ ဖြံ႔ၿဖိဳးတိုးတတ္ေရး ႀကိဳးပမ္းေဆာင္႐ြက္ၾကပါမွ . . . အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခု ခ်င္းစီရဲ႕ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ေတြ ၊ တစ္ႏိုင္ငံလံုးရဲ႕ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ေတြ ဖြံ႔ၿဖိဳးတိုးတတ္လာမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီစာအုပ္မွာ ေဖာ္ျပထားတဲ့ ေဆာင္းပါးမ်ား ဟာ စာေရး သူအေနနဲ႔ အဓိကအားျဖင့္ HR ဂ်ာနယ္မွာ ေရး သားခဲ့တဲ့ေဆာင္းပါးမ်ား ကို စုစည္းေဖာ္ျပထားတာ ျဖစ္ၿပီး အျခားဂ်ာနယ္၊ မဂၢဇင္းမ်ား မွ . . . ေဆာင္းပါးမ်ား လည္းပါ၀င္ပါတယ္။ အဓိကအားျဖင့္ ဒီေဆာင္းပါးမ်ား ဟာ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ (HR) နဲ႔ ေအာင္ျမင္မႈ (Success) ကိုဆက္စပ္ေရး သား ထားတာ ျဖစ္ၿပီး စာဖတ္သူမ်ား အေနနဲ႔ မိမိတို႔ရဲ႕ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ဖြ႔ံၿဖိဳးတိုးတတ္ေရး ဆင့္ပြားအေတြ းမ်ား ရ႐ွိလာၾကေစဖို႔ ရည္႐ြယ္ပါတယ္။

See You at the Top!

လင္းသိုက္ညြန္႔(ျမန္မာေျမ)

CEO & Founder

Myanmar’s Land, Success & Motivation

And Management Institute

(အမ်ိဳးသားစာေပဆုစိစစ္ေ႐ြးခ်ယ္ေရး ေကာ္မတီ၀င္)

Brands ေတြ Trademarks ေတြ ကို Franchise လုပ္သလို HR ကို Franchise လုပ္လို႔ရသလား

ယေန႔ စာေရး သူတို႔ ႏိုင္ငံတြင္ မၾကာမီ ဒီမိုကေရစီစနစ္သစ္ New Political System ကစတင္ေတာ့မည္ ။ ထို႔အတူ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ တြင္ အာဆီယံလြတ္လပ္စြာ ကုန္သြယ္မႈ ဇုန္ (ASEAN Free Trade Agreement, AFTA) ကအသက္၀င္ေတာ့မည္ ။ ဒါ့ထက္အေရး ႀကီးတာက ‘ကမာၻ႔ အသိဥာဏ္ပစၥည္းဆိုင္ရာ မူပိုင္ခြင့္ အဖြဲ႔အစည္း’ (World Intellectual Property Organization, WIPO) ႏွင့္ သေဘာတူညီမႈ အရ ၂၀၁၃ခုႏွစ္ တြင္ ျပည္တြင္ း၌ မူပိုင္ခြင့္ဥပေဒ (Copy Right Law) မ်ား စတင္သက္ေရာက္လာေတာ့မည္ ။

ထိုသို႔ Copy Right Law မ်ား စတင္အသက္၀င္လာသည္ႏွင့္ ပထမဆံုးအခက္အခဲ စေတြ ႔ရမည္ ့ ျပည္တြင္ းကုမၸဏီမ်ား က အမ်ား အျပား၊ ႏိုင္ငံတကာ႐ွိ နာမည္ ေက်ာ္ Brand အမွတ္တံဆိပ္မ်ား ၊ Trademarkes မ်ား ကို လံုး၀ထပ္တူ ေသာ ္လည္ေကာင္း၊ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္း ေသာ ္လည္းေကာင္း ကူးယူသံုးစြဲထားၾကသည့္ ျပည္တြင္ းကုမၸဏီ အေျမာက္အျမားကို ယေန႔စာေရး သူတို႔ေတြ ႔ေနရသည္။ Trademark ဆိုရာ၌ လည္းကုန္အမွတ္ တံဆိပ္အသြင္အျပင္ (Trade Dress)(ဥပမာ IBM ၏ စာလံုးမွ ကန္႔လန္႔ျဖတ္အစင္းမ်ား ) Shape Mark (ဥပမာ ဇစ္ပိုမီးျခစ္၏ Shape) စသည္ျဖင့္ အမ်ိဳးမ်ိဳးကြဲျပားျခားနားၾကေသးသည္။ AFTA အရ အလံုးအရင္း ၀င္ေရာက္လာၾကမည္ ့ ျပည္ပကုမၸဏီ အေျမာက္အမ်ား ကို ျပည္တြင္ းကုမၸဏီမ်ား မည္ သို႔ ရင္ဆိုင္ၾကပါမည္ နည္း။ ထိပ္တိုက္ရင္ဆိုင္ မရသည့္အဆံုး လတ္တေလာ မိမိတို႔၏ ျပည္တြင္ းေဈးကြက္ (Local Market Share) မ်ား မေပ်ာက္ပ်က္ေရး အတြက္ ႏိုင္ငံတကာ ကုမၸဏီမ်ား ႏွင့္ တရား၀င္ Franchise လုပ္ျခင္းကမဟာဗ်ဴဟာေျမာက္အေျဖ (Strategic Solution) တစ္ရပ္ ျဖစ္လာသည္။

Franchising လုပ္ျခင္းအားျဖင့္ ျပည္တြင္ းကုမၸဏီမ်ား အေနျဖင့္

(၁) သင္တန္းတတ္ေရာက္ခြင့္ (Traning)

(၂) ေဒသဆိုင္ရာ ေၾကာ္ျငာမ်ား ကို ျပည္တြင္ း၌ အခမဲ႔ သံုးစြဲႏိုင္ျခင္း (National and Regional Advertisting)

(၃) လုပ္ငန္းလုပ္ေဆာင္ပံုမ်ား ႏွင့္ လုပ္ငန္းလည္ပတ္ေရး အကူအညီမ်ား (Operating Procedures and Operational Assistance)

(၄) ႀကီးၾကပ္မႈ ႏွင့္ စီမံခန္႔ခြဲမႈ အကူအညီမ်ား (Supervision and Management Support)

(၅) တစ္ႀကိမ္တည္းတြင္ အေျမာက္အျမား ၀ယ္ယူသည့္အတြက္ ေစ်းႏႈန္းႏွင့္ သယ္ယူပို႔ေဆာင္မႈ ကဲ့သို႔ ေသာ အေထြေထြ ကုန္က်စရိတ္မ်ား သက္သာျခင္း (Increased spending power, access to bulk purchasing and economies of scale) စတဲ့ အက်ိဳးအျမတ္မ်ား ကို ခံစားရရွိႏိုင္မွာ ျဖစ္ပါတယ္။ လက္ရွိအေျခအေနမွာ ျပည္တြင္ းေဈးကြက္ အေျခအေနအရ (Frachise) လုပ္ရန္ ႏိုင္ငံတကာကုမၸဏီႀကီးမွာ ၏ (Franchising Fees) မ်ား မွ မ်ား စြာ ျမင့္မားႏိုင္ေသာ ္လည္း ေနာင္ေပၚထြန္းလာမည္ ့ စီးပြားေရး စနစ္သစ္ (New Economic Platform) မ်ား အတြက္ မ်ား စြာ စဥ္းစားစရာ ျဖစ္ပါသည္။

ေယဘုယ်အားျဖင့္ Franchise လုပ္တယ္ဆိုတဲ့ေနရာမွာ သူ႔ကုမၸဏီရဲ႕ Logo နဲ႔ နာမည္ ကိုယူၿပီး ကိုယ့္႐ံုး သို႔ မဟုတ္ ဆိုင္မွာ တပ္ၿပီးရင္ သူ႔ဆီက သင္ထားတဲ့ နည္းစနစ္၊ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြ အတိုင္း Product ဒါမွမဟုတ္ Service ကို ထုတ္လုပ္ၿပီး Customer ေတြ ကိုေရာင္ း စသည္ျဖင့္ သာ ေယဘုယ်နားလည္ေလ့ ရွိၾကသည္။ အမွန္စင္စစ္ Franchising ၏ အႏွစ္ သာရမွာ ၎ထက္ မ်ား စြာ ပိုပါသည္။ အထူးသျဖင့္ Franchise ျပဳလုပ္ျခင္းအားျဖင့္ ကုမၸဏီ၏ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ ဖြံ႔ျဖိဳးတိုးတတ္မႈ (Human Resources Development) အတြက္ မ်ား စြာ သက္ေရာက္မႈ ရွိသလို HR မန္ေနဂ်ာမ်ား အေနျဖင့္ လည္း Franchising ျပဳလုပ္ရာတြင္ အဓိအခန္းက႑မွ ပါ၀င္ေဆာင္ရြက္ၾကရမည္ ျဖစ္သည္။

ဆိုပါစို႔။ စာေရး သူမွာ အေမရိကန္ႏိုင္ငံရွိ နာမည္ ေက်ာ္ Mc Donald’s Fast Food ဆိုင္ကို Franchise ယူၿပီး Local မွာ ဖြင့္တယ္ဆိုပါစို႔။ Franchising ၏ သေဘာတရားအရ ကုန္ပစၥည္းထုတ္လုပ္ပံု၊ သံုးသည့္ကုန္ၾကမ္း၊ Management Philosophy and Style ဆိုင္အျပင္အဆင္မွအစ အေမရိကန္ႏိုင္ငံမွ မူရင္း Mc Donald’s ဆိုင္မ်ား ႏွင့္ တစ္ထပ္တည္းတူညီေအာင္ မလြဲမေသြ ေဆာင္ရြက္ရလိမ့္မည္ ။

ဤသို႔ ဆိုလွ်င္ ၀န္ထမ္းေတြ ကေရာ. . .၊ သူတို႔သည္လည္း အေမရိကန္ႏိုင္ငံမွ အျခား Mc Donald’s ၀န္ထမ္းမ်ား နည္းတူ စြမ္းေဆာင္ရည္ ျပည့္၀ၾကရမည္ ။ လိုအပ္ပါက Traning အဆင့္ဆင့္ကို မူရင္း Mc Donald’s မွ စီစဥ္ ေဆာင္ရြက္ေပးလိမ့္မည္ ။ သို႔ ျဖစ္၍ ကမာၻ႔ ႏိုင္ငံအသီးသီးမွာ Mc Donald’s ယူနီေဖာင္း၀တ္ အရည္အခ်င္းမီ ၀န္ထမ္းမ်ား ရွိသလို မိမိတို႔၏ ႏိုင္ငံတြင္ လည္း Mc Donald’s ယူနီေဖာင္း၀တ္ အရည္အခ်င္းမီ ျမန္မာ၀န္ထမ္းမ်ား ရွိလာမည္ ျဖစ္သည္။ တစ္နည္းအားျဖင့္ Mc Donald’s ၏ Brands ႏွင့္ Product ကိုသာမက HR ကိုပါ Franchise လုပ္လိုက္ျခင္းပင္။ ဤကဲ့သို႔ လုပ္ငန္းစံု၊ နယ္ပယ္စံု HR Franchise ျပဳလုပ္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါက ႏိုင္ငံ၏ စီးပြားေရး တိုးတတ္မႈ ႏႈန္း (State Economic Development Rate) မွာ လည္း အခ်ိန္တိုကာလအတြင္ း တိုးတတ္ျမင့္မားလာမည္ ျဖစ္ပါသည္။

ဤကဲ့သို႔ HR Franchise ျပဳလုပ္မႈ မ်ား အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေအာင္ျမင္လာေရး အတြက္ HR မန္ေနဂ်ာမ်ား ၏ အခန္းက႑မွာ မ်ား စြာ အေရး ပါလ်က္ရွိၿပီး HR Franchise Process မ်ား ေခ်ာေမြ႔ ေအာင္ျမင္ေရး အတြက္ HR မန္ေနဂ်ာမ်ား အေနျဖင့္

 ယဥ္ေက်းမႈ ကြာျခားမႈ (Culture Differences)

 စီမံခန္႔ခြဲမႈ ပံုစံကြာျခားမႈ (Management Style Differenses)

 စီမံခန္႔ခြဲမႈ ဖီေလာ္ေဆာ္ဖီကြာျခားမႈ (Management Philosophy Difference)

 အလုပ္သမားေဈးကြက္ (Labour Market) စသည့္ fssues မ်ား ကို စနစ္တက် ထိန္းညိႇ ေဆာင္ရြက္သြားႏိုင္ၾကရန္အထူးလိုအပ္လာမည္ ျဖစ္ပါသည္။

Ref : WIPO Magazine No.5

(October, 2010)

(WIPO, Gemeva)

HR Plan ဆြဲခါနီး ရင္ ဘာေတြ စဥ္းစားရမလဲ

HR Plan ဆိုတာ အဖြဲ႔အစည္းေတြ ၊ ကုမၸဏီေတြ အတြက္မ်ား စြာ အေရး ႀကီးပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ ကိုယ့္ရဲ႕ အဖြဲ႔အစည္းေရရွည္ေအာင္ျမင္ေရး (Longterm Success) အတြက္ HR Plan ဟာအသက္ေသြးေၾကာ (Life-blood) သဖြယ္အေရး ပါပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ ယေန႔ေခတ္ကမာၻ႔ ထိပ္တန္းကုမၸဏီႀကီးေတြ ဟာ သူတို႔ရဲ႕ Long-term HR Plan ကိုစနစ္တက် ေရး ဆြဲအေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေနၾကပါၿပီ။ အဲ့သလိုပါပဲ ႏိုင္ငံတစ္ႏိုင္ခ်င္းစီအေနနဲ႔ ၾကည့္မယ္ဆိုရင္လည္း HR Plan စနစ္တက်ေရး ဆြဲေဆာင္ရြက္ေနၾကတဲ့ ႏိုင္ငံေတြ ကသာယေန႔ကမာၻႀကီးကို ဦးေဆာင္ေန ၾကတာပါ။

ဆိုပါစို႔။ ကုမၸဏီမွာ လစ္လပ္ေနတဲ့ ရာထူးတစ္ခုအတြက္ အလုပ္ေလႇ်ာက္လႊာေခၚၿပီး ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ရေတာ့မယ္ဆိုပါစို႔။ ယေန႔အခ်ိန္အထိ စာေရး သူတို႔ ျပည္တြင္ းကုမၸဏီ ေတာ္ ေတာ္ မ်ားမ်ား ဟာ အဲသလို အလုပ္ေခၚၾ ကေတာ့မည္ ဆိုရင္ ေဖာ္ျပပါပံုအတိုင္း -

အလုပ္လာေလွ်ာက္သူမွာ ရွိတဲ့ Skill ဟာ လတ္တေလာလိုအပ္ေနတဲ့အလုပ္ရာထူး (Position) မွာ လိုအပ္တဲ့ Skill နဲ႔ကိုက္ညီ (Equal) ျဖစ္ေနရင္ ဒါမွမဟုတ္ ေက်ာ္လြန္ေကာင္းမြန္ (Greater) ျဖစ္ေနရင္ အလြယ္တကူအလုပ္ခန္႔အပ္လိုက္ၾကတာပါပဲ။

အဲ. . .ဒါေပမဲ့ HR Plan စနစ္တက်ေရး ဆြဲ အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္တဲ့ ကမာၻ႔ ထိပ္တန္းကုမၸဏီႀကီးေတြ မွာ ေတာ့ ေဖာ္ျပပါပံုအတိုင္. . .

အလုပ္လာေလွ်ာက္သူမွာ ရွိတဲ့ Skill ဟာ လတ္တေလာလိုအပ္ေနတဲ့ အလုပ္ရာထူးမွာ လိုအပ္တ့ Skill အျပင္ ကုမၸဏီ၏ HR Plan ႏွင့္ အျခား Marketing စသည့္ Business Plan မ်ား အရ အနာဂတ္တြင္ လိုပ္လာမည္ ့ Skill (ဥပမာ-ေနာက္တစ္ႏွင္တြင္ တိုးခ်ဲ႕ဖြင့္မည္ ့႐ံုးခြဲ) မ်ား နဲ႔ ကိုက္ညီ (Equal) ဒါမွမဟုတ္ေက်ာ္လြန္ေကာင္းမြန္ (Greater) ျဖစ္ေနတဲ့လူေတြ ကိုသာ အလုပ္ခန္႔အပ္ၾကပါတယ္။ ဒါဟာ HR Plan ရွိတဲ့ ကုမၸဏီနဲ႔ HR Plan မရွိတဲ့ ကုမၸဏီရဲ႕ အဓိကကြာျခားခ်က္ တနည္းအားျဖင့္ ေအာင္ျမင္ေနတဲ့ ကုမၸဏီေတြ နဲ႔ မေအာင္ျမင္တဲ့ ကုမၸဏီေတြ ရဲ႕ အဓိကကြာျခားခ်က္ ျဖစ္ပါတယ္။

ဒီေတာ့ HR Plan ကိုဘယ္လိုဆြဲမလဲ။ HR Plan ဆြဲခါနီး ရင္ ဘာေတြ စဥ္းစားရမလဲ။ ေမးစရာရွိလာပါတယ္။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ HR Plan တစ္ခုဆြဲေတာ့မယ္ဆိုရင္ အဓိကအားျဖင့္ ေမးရမယ့္ ေမးခြန္း (၅) ခုရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြ ကေတာ့

(၁) မိမိတို႔ဘယ္ေနရာမွာ ေရာက္ေနလဲ (Where are we now?)

ပထမဆံုး ကိုယ့္ကုမၸဏီအေနနဲ႔ ဘယ္ေနရာရွိေန၊ ေရာက္ေနလဲဆိုတာသိရပါမယ္။ ကိုယ့္ကုမၸဏီက ကိုယ့္ရဲ႕ သက္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းနယ္ပယ္မွာ ဦးေဆာင္ေနတဲ့ Leaderလား။ ေနာက္လိုက္ Follower လား။ ေဈးကြက္မွာ ေ၀စု Market Share ဘယ္ေလာက္ရေနလဲ၊ စသည္ျဖင့္ ပါ။

(၂) မိမိတို႔ကဘယ္ေနရာကိုေရာက္ခ်င္တာလဲ။ (Where do we want to be?)

ကိုယ္ဘယ္ေရာက္ေနလဲဆိုတာ သိၿပီးရင္ ကိုယ္ဘယ္ေရာက္ခ်င္သလဲဆိုတာသိရပါမယ္။ ဥပမာ-အခုကိုယ့္ရဲ႕ ကုမၸဏီမွာ အရည္အခ်င္းျပည့္၀တဲ့မန္ေနဂ်ာ ဘယ္ႏွစ္ ေယာက္ ရွိသလဲ၊ ေနာက္တစ္ႏွစ္ အတြင္ းမွာ ဘယ္ႏွစ္ ေယာက္ ရွိလာခ်င္တာလဲ။ လက္ရွိကုမၸဏီမွာ Master ဘြဲ႔၊ ေဒါက္တာ Ph.D ဘြဲ႔ရတဲ့သူ ဘယ္ႏွစ္ ေယာက္ ရွိၿပီး ေနာက္ဘယ္ႏွႏွစ္ ေလာက္အတြင္ းမွာ ဘယ္ႏွေယာက္ ေလာက္ရွိလာေစခ်င္တာလဲ။ ကိုယ့္အဖြဲ႔အစည္းကို အခ်ိန္ကာလ ဘယ္ေလာက္ေလာက္ အတြင္ းမွာ သင္ယူမႈ အဖြဲ႔အစည္း (Learning Organization) ျဖစ္လာေစခ်င္တာလဲ စသည္ျဖင့္ ပါ။ ဒီေနရာမွာ အေရး ႀကီးတာက ကိုယ့္ရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ကို တိက်ေအာင္ SMART ျဖစ္ေအာင္ စနစ္တက် သတ္မွတ္ရပါမယ္။

SMART ျဖစ္တဲ့ ရည္မွန္းခ်က္ဆိုတာ ကေတာ့ ရွင္းပါတယ္။ ဥပမာ-ကေလး တစ္ေယာက္ ကို စာေရး သူက ‘သားႀကီးလာရင္ဘာ ျဖစ္ခ်င္လဲ’ လို႔ေမးတယ္ဆိုပါစို႔။ သူက ‘ဆရာ၀န္ႀကီး ျဖစ္ခ်င္တယ္’ လို႔ျပန္ေျဖပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ သူ႔ရည္မွန္းခ်က္က SMART မ ျဖစ္ေသးပါဘူး။ ဒါနဲ႔ ေနာက္ကေလး တစ္ေယာက္ ကို ထပ္ေမးလို႔ အဲဒီ ကေလးက ‘သားႀကီးလာလို႔ အသက္ ၄၀ ျပည့္တဲ့အခါ ခြဲစိတ္အထူးကုဆရာ၀န္ႀကီး တစ္ေယာက္ ျဖစ္ခ်င္တယ္’ လို႔ ျပန္ေျဖရင္ သူ႔ရည္မွန္းခ်က္က SMART က်ပါတယ္။ ဘာ ျဖစ္လို႔လဲဆိုေတာ့ အဲဒီ ကေလးဟာ သူေရာက္ခ်င္တဲ့ေနရာကို အေသအခ်ာ အတိအက် သိလို႔ပါ။

(၃) အဲဒီ ေနရာကို ေရာက္ေအာင္ မိမိတို႔ ဘယ္လိုလုပ္ႏိုင္မလဲ။ (How can we get there?)

ဥပမာ-ကိုယ့္ရဲ႕ ကုမၸဏီမွာ သံုးႏွစ္ အတြင္ း Master ဘြဲ႔ရတဲ့ မန္ေနဂ်ာ ငါးေယာက္ ရွိလာေစခ်င္တယ္ ဆိုပါစို႔။ လုပ္လို႔ရႏိုင္သမွ် နည္းလမ္းေတြ ကိုစာရင္းျပဳစုပါ။ Master ဘြဲ႔ရၿပီးသားမန္ေနဂ်ာကို အသစ္ထပ္ခန္႔မလား၊ ရွိၿပီးသား ရိုးရိုးဘြဲ႔ရ မန္ေနဂ်ာေတြ ကိုပဲ Master ဘြဲ႔ဆက္တတ္ခိုင္းမလား စသည္ျဖင့္ ပါ။

(၄) ဘယ္နည္းလမ္းက အေကာင္းဆံုးလဲ။ (Which way is best?)

ၿပီးရင္ အဲဒီ နည္းလမ္းေတြ ထဲက ဘယ္နည္းလမ္းဟာ ကိုယ့္ရဲ႕ ကုမၸဏီအတြက္ အသင့္ေတာ္ ဆံုး ျဖစ္မလဲဆိုတာ ေရြးခ်ယ္ပါ။ အဲ့သလို ေရြးခ်ယ္တဲ့အခါမွာ ကိုယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ အားသာခ်က္၊ ေငြေရး ေၾကးေရး ၊ ရင္းျမစ္ (Resources) ေတြ ရရွိႏိုင္မႈ စသည္ျဖင့္ အဘက္ဘက္က ခ်ိန္ထိုးစဥ္းစား ၾကရပါမယ္။

(၅) ကိုယ့္ရည္မွန္းခ်က္ ေအာင္ျမင္ၿပီ၊ ေရာက္ၿပီဆိုတာ ဘယ္လိုသိႏိုင္မလဲ။ (How can we ensure arrival?)

ဒီအခ်က္က Plan တစ္ခုလံုးမွာ အေရး ႀကီးဆံုးပါ။ ကၽြန္ေတာ္ တို႔ ေတာ္ ေတာ္ မ်ားမ်ား ဟာ ကိုယ့္ရဲ႕ Plan ေတြ ကို အားရပါးရခ်မွတ္ၾကၿပီး မ်ား ေသာ အားျဖင့္ ဒီအခ်က္ကို ေမ့ေနေလ့ရွိပါတယ္။

ဥပမာ-ကိုယ္က နယူးေရာက္ကို သြားခ်င္တယ္ဆိုပါစို႔။ ဒါဆိုရင္ ကိုယ့္ရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္က နယူးေယာက္ ကို ေရာက္ရွိေရး ပါ။ ဒီလိုဆိုရင္ ကုိယ္နယူးေယာက္ ကို ေရာက္ၿပီဆိုတာ ဘယ္လိုသိႏိုင္မလဲ။ လြယ္ပါတယ္။ အင္ပါယာစတိတ္အေဆာက္အအံုႀကီးတို႔၊ ေလဘာတီ႐ုပ္တုႀကီးတို႔ကို ျမင္ရရင္ သင့္အေနနဲ႔ နယူးေယာက္ ကို ေရာက္ၿပီဆိုတာ အေသအခ်ာသိႏိုင္ပါတယ္။

အဲသလို႔ပါပဲ။ ဥပမာ-သင္ကသင့္ရဲ႕ Plan မွာ ေျခာက္လအတြင္ း ကုမၸဏီရဲ႕ ေရာင္ းအား တတ္လာတယ္ဆိုတာ ဘာကိုဆိုလိုတာပါလဲ။ လက္ရွိေရာင္ းအားရဲ႕ ၅၀ ရာခိုင္ႏႈန္းလား၊ ၃၀ ရာခိုင္ႏႈန္းလား စသျဖင့္ စံသတ္မွတ္ခ်က္ညႊန္းကိန္း (Indicationg Criteria) အေသအခ်ာအတိအက် သတ္မွတ္ထားသင့္တဲ့ သေဘာပါ။

ကုမၸဏီေတြ အတြက္ အေရး ႀကီးလွတဲ့. . . Internal Markting

ဒီေန႔ေခတ္မွာ Marketing ဆိုတဲ့ေ၀ါဟာရဟာ စာေရး သူတို႔ စီးပြားေရး ေလာကမွာ ေနရာအႏွံမၾကားခ်င္မွအဆံုး က်ယ္က်ယ္ေလာင္ေလာင္ ၾကားေနၾကရတဲ့ ေ၀ါဟာရတစ္ခုပါ။ ဒါေပမဲ့ စီးပြားေရး လုပ္ငန္းေတြ ၊ ကုမၸဏီေတြ ေတာ္ ေတာ္ မ်ားမ်ား လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ေနၾကတာက ျပင္ပ Customer ေတြ နဲ႔ ထိေတြ ႔ဆက္ဆံေဆာင္ရြက္ရတဲ့ ေဈးကြက္ရွာေဖြမႈ External Marketing က အေရး ပါသလို၊ မိမိရဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြ နဲ႔ ကုမၸဏီတြင္ း ေဆာင္ရြက္ရတဲ့ Internal Marketing ကလည္း ထပ္တူအေရး ပါပါတယ္။

ဒီေတာ့ Internal Marketing ဆိုတာဘာလဲလို႔ ေမးစရာရွိလာပါတယ္။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ Internal Marketing ဆိုတာကို ‘Internal Marketing is a strategy if treating a company’s employees as customers, and provding for their wants and needs’ ကိုယ့္ကုမၸဏီမွာ ရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းမ်ား ကို Customer မ်ား သဖြယ္ မွတ္ယူဆက္ဆံၿပီး သူတို႔ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္နဲ႔ လိုအင္မ်ား ကို ျဖည့္ဆည္းေဆာင္ရြက္ေပးတဲ့ မဟာဗ်ဴဟာတစ္ရပ္ လို႔အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုႏိုင္ပါတယ္။ ဆိုလိုတာက ျပင္ပ Customer ဆိုတာက အေ၀းႀကီးပါ။ (Employee) ဆိုတာ Company ရဲ႕ အနီးကပ္ဆံုး Customer အ ျဖစ္ မွတ္ယူေဆာင္ရြက္တဲ့ သေဘာပါ။

ေနာက္တစ္ဖက္မွာ လည္း ကိုယ့္ရဲ႕ ကုမၸဏီမွာ ရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ ဟာ ကိုယ့္ကုမၸဏီကထုတ္ လုပ္ေရာင္ းခ်တဲ့ ကုန္ပစၥည္း (Product)၊ ၀န္ေဆာင္မႈ (Service) စတာေတြ ကို အထင္ႀကီး ရွိရမယ့္အျပင္ ခံုခံုမင္မင္သံုးစြဲၾကရပါမယ္။ ဥပမာ-ရႈးဖိနပ္ ထုတ္လုပ္တဲ့ ကုမၸဏီတစ္ခုမွာ ဆိုပါစို႔။ ကိုယ့္ကုမၸဏီမွာ ရွိတဲ့ အမ်ိဳးသား Marketing မန္ေနဂ်ာေတြ အျခားဌာနေတြ က မန္ေနဂ်ာေတြ စီးတဲ့ ႐ႈးဖိနပ္ေတြ ကို ၾကည့္လိုက္ရင္ ကိုယ့္ရဲ႕ ကုမၸဏီကထုတ္လုပ္တဲ့ ႐ႈးဖိနပ္ Brand ေတြ ခ်ည္းပဲ ျဖစ္ေနပါမယ္။ အဲ့သလို မွမဟုတ္ပဲ တျခား႐ႈးဖိနပ္ Brand ေတြ ျဖစ္ေနရင္ေတာ့ အဆိုပါကုမၸဏီအေနနဲ႔ Internal Marketing အားနည္းေနတယ္လို႔ သံုးသပ္ႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ Internal Marketing အားေကာင္းလာေအာင္ ဘယ္လိုလုပ္မလဲ။ာ လုပ္ေဆာင္စရာနည္းလမ္းေတြ အမ်ား ႀကီးရွိပါတယ္။

တစ္ခ်ိဳ႕ Product ထုတ္လုပ္တဲ့ ကုမၸဏီႀကီးေတြ ကေတာ့ သူတို႔ရဲ႕ Product ေတြ ကိုတခမ္းတနားပံုေဖာ္ၿပီး ကိုယ့္ရဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြ ျမင္သာေအာင္ ခင္းက်င္းပံုေဖာ္ထားေလ့ရွိပါတယ္။ ဥပမာ- ကိုယ့္ကုမၸဏီ ကိုယ့္စက္႐ံုက ထုတ္လုပ္တဲ့ Product ေတြ ကို တခမ္းတနားစင္ျမင့္ႀကီးေတြ ေပၚ မွာ မီးအလင္းအေမွာ င္စနစ္တက်နဲ႔ ကုမၸဏီ၀င္ေပါက္၊ စက္႐ံု၀င္ေပါက္ ကိုယ့္ရဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြ ျမင္သာမယ့္ ေနရာမ်ိဳးမွာ ခင္းက်င္းျပသထားတာမ်ိဳးပါ။ ဒါဆိုရင္ ကိုယ့္ရဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြ ေန႔စဥ္႐ံုးတတ္၊ ႐ံုးဆင္းမွာ သူတို႔ထုတ္လုပ္ေနတဲ့ ကုန္ပစၥည္းကို လွလွပပခမ္းခမ္းနားနား ျမင္ေတြ ႔ရတဲ့အတြက္ ကိုယ့္ရဲ႕ Product ကုိယ့္ရဲ႕ Product Brand ေပၚမွာ ယံုၾကည္စိတ္ခ် အထင္ႀကီးမႈ ေတြ ပိုမိုျမင့္မားလာမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

ေနာက္တစ္ခါ ၀န္ေဆာင္မႈ (Service Providing) လုပ္တဲ့ ကုမၸဏီဆိုရင္ေတာ့ Internal Marketing ကပိုအေရး ပါလာပါတယ္။ ကိုယ့္ကုမၸဏီက ၀န္ထမ္းေတြ အားလံုးအေနနဲ႔ ကုမၸဏီရဲ႕ Vision, Mission ေတြ နဲ႔ တစ္သားတည္း ျဖစ္ေနဖို႔လိုအပ္သလို၊ အထူးသျဖင့္ Customer မ်ား နဲ႔ တိုက္႐ိုက္ထိေတြ ႔ဆက္ဆံေနရတဲ့ Front Office ၀န္ထမ္းမ်ား အေနနဲ႔ အၿမဲတမ္း အျပဳသေဘာေဆာင္ဖ်က္လတ္တက္ႂကြေနကာ ကိုယ့္ကုမၸဏီအေပၚ ႏွစ္ ႏွစ္ ကာကာယံုၾကည္မႈ ရွိေနဖို႔ အထူးလိုအပ္ပါတယ္။

ကုမၸဏီတစ္ခုမွာ ၎ရဲ႕ သက္ဆိုင္ရာ၀န္ထမ္းမ်ား ကိုယ္တိုင္က အဆိုပါကုမၸဏီရဲ႕ မေကာင္သတင္း၊ အတြင္ းေရး စသည္မ်ား ကို ကိုယ့္ေပါင္ကိုယ္လွန္ေထာင္းသလို လိႈင္လိႈင္ေျပာေနၿပီဆိုရင္ေတာ့ အဲဒီ ကုမၸဏီမွာ Internal Marketing ျပဳလုပ္ဖို႔မ်ား စြာ လိုအပ္ေနၿပီလို႔ ယူဆႏိုင္ပါတယ္။ အဓိကအားျဖင့္ HR မန္ေနဂ်ာနဲ႔ သက္ဆိုင္ရာ Line Manager မ်ား အေနနဲ႔ ကိုယ့္၀န္ထမ္းမ်ား ရဲ႕ စိတ္ဓာတ္ေရး ရာျမင့္မားလာေရး ၊ ကုမၸဏီႏွင့္ တစ္သားတည္း ျဖစ္လာေရး အတြက္ စနစ္တက် ထိန္းညိႇေဆာင္ရြက္သြားၾကရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

Internal Marketing Process မ်ား စနစ္တက်အေကာင္အထည္ေပၚလာေရး အတြက္ အဓိကအားျဖင့္ Best Practices (၆) ခုရွိပါတယ္။ အဲဒီ Best Practices (၆) ခုကို ေဖာ္ျပပါ ပံုကိုၾကည့္ၿပီး ေလ့လာႏိုင္ပါတယ္။ သက္ဆိုင္ရာ Practices မ်ား နဲ႔ လုပ္ငန္းခြင္ဆက္စပ္မႈ ကို အေျခခံၿပီး လုပ္ငန္းခြင္အေတြ ႔အၾကံဳ (Workplace Experience) လက္ေတြ ႕အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္မႈ (Implementation)၊ ေနာက္ခံအေၾကာင္းအရာ (Contex) ဆိုၿပီး ၃ပိုင္းထပ္မံခြဲျခားႏိုင္ပါတယ္။

အဆိုပါ Best Practices ၆ ခ်က္မွာ -

၁။ Senior Management ၏ ပူးေပါင္းပါ၀င္မႈ

အဖြဲ႕အစည္း၏ ေခါင္းေဆာင္မ်ား အေနျဖင့္ Internal Marketing ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းမ်ား ကို ဦးစီးဦးေဆာင္ျပဳကာ ေနာက္လိုက္၀န္ထမ္းမ်ား ၏ စံျပ ျဖစ္ေအာင္ေဆာင္ရြက္ျပဳမူၾကရမည္ ။

၂။ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈ ရွိသည့္ Organizational Stracture

အဓိကအားျဖင့္ အဖြဲ႔အစည္းရဲ႕ Structure ျဖစ္တဲ့ Organization Chart ဟာ အေပၚေအာက္ (Vertically) ေရာ၊ အဆင့္တူေဘးတိုက္ (Horizontally) ေရာ အဆင္ေျပလိုက္ေလ်ာညီေထြ Fit ျဖစ္ေနရပါမယ္။ အဖြဲ႔အစည္းရဲ႕ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်မွတ္တဲ့ Decision marking process လိုဟာမ်ိဳးကိုလည္း တတ္ႏိုင္သမွ်အဖြဲ႔၀င္ ၀န္ထမ္းအားလံုးပူးေပါင္း ပါ၀င္ခ်မွတ္တာမ်ိဳး ျဖစ္သင့္ပါတယ္။

၃။ မဟာဗ်ဴဟာေျမာက္ Marketing ေဆာင္ရြက္မႈ

ယေန႔ကမာၻႏွင့္ အ၀န္း ေအာင္ျမင္ေနတဲ့ ကုမၸဏီေတြ အားလံုးဟာ ျပင္ပ External Marketing ကို လူအင္အားေငြအင္အား အလံုးအရင္းအသံုးျပဳၿပီး ေဆာင္ရြက္ၾကသလို၊ Internal Marketing ကိုလည္း တန္းတူအာ႐ံုစိုက္ ေဆာင္ရြက္ၾကပါတယ္။

၄။ လူ႕စြမ္းအားအရင္းအျမစ္အက်ိဳးတူပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္သည့္ Partnership ပံုစံ အေကာင္အထည္ေဖာ္မႈ

ကုမၸဏီရဲ႕ HR Plan ေတြ ၊ Function ေတြ အားလံုးက ကုမၸဏီကိုေရာ၊ ၀န္ထမ္းေတြ ရဲ႕ အက်ိဳးစီးပြားကိုေရာ ေဖာ္ေဆာင္ေပးႏိုင္႐ံုသာမက ကုမၸဏီရဲ႕ အျခားေသာ Marketing Plan စတဲ့ Plan မ်ား နဲ႔လည္း အဆင္ေျပလိုက္ေလ်ာညီေထြ ျဖစ္ရပါမယ္။

၅။ အလုပ္ခြင္ႏွင့္ တစ္သားတည္း ျဖစ္ရန္ အားထုတ္ေဆာင္ရြက္မႈ

ကုမၸဏီအတြင္ းမွာ ရွိတဲ့ အဖြဲ႔၀င္၀န္ထမ္းမွန္သမွ်ဟာ ကုမၸဏီနဲ႔တစ္သားတည္း ျဖစ္ေနၿပီး ေန႔စဥ္လုပ္ငန္းခြင္မွာ တက္တက္ႂကြႂကြ ေပ်ာ္ေပ်ာ္ရႊင္ရြႊင္ရွိၾကရပါမယ္။ အထူးသျဖင့္ ခိုင္းမွလုပ္တဲ့ Reactive Work ေတြ ထက္ ကိုယ့္အသိစိတ္ဓာတ္နဲ႔ကိုယ္ ေရွ႕ေရး ကို ႀကိဳေတြ းၿပီး ေဆာင္ရြက္တဲ့ Preactive Work ေတြ မ်ားမ်ား လုပ္လာႏိုင္ရပါမယ္။

၆။ အဖြဲ႔အစည္းအတြင္ း Internal Brand တည္ေဆာက္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မႈ

Internal Marketing ကို စနစ္တက်အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၾကတဲ့ ကုမၸဏီေတြ ဟာ သူတို႔ရဲ႕ ကုန္အမွတ္တံဆိပ္ Brand ေတြ ေပၚမွာ သာမက၊ ၀န္ထမ္း (Employees) ေတြ ေပၚမွာ ပါ တည္ေဆာက္ႏိုင္ၾကပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ Service အထူးျပဳလုပ္ငန္းမ်ား အေနနဲ႔ Internal Branding ဟာ မ်ား စြာ အေရး ပါပါတယ္။ သန္႔ရွင္းေဖာ္ေရြတတ္ႂကြေနတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ ဟာ ကုိယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ Brand Image ကို မ်ား စြာ ျမႇင့္တင္ေပးႏိုင္ပါတယ္။

Ref: Internal Marketing Best Practices

(Forum for People Performance

Management and Measurement)

Northwestern University