အခန္း(၁)

လူ႕ေလာကထဲက သေဘာတရားတစ္ခု

တစ္ခါက ကၽြန္ေတာ္ သည္ တနဂၤေႏြေန႔ နံနက္ပိုင္းလမ္းေလွ်ာက္ေနစဥ္ ကၽြန္ေတာ္ လုပ္ခဲ့ဖူးေသာ INGO တစ္ခု၏ ရံုးေရွ႕က ျဖတ္ေလွ်ာက္စဥ္ ယင္းရံုး၌ လံုျခံဳေရး တာ၀န္က်ေနေသာ ၀န္ထမ္း တစ္ေယာက္ ကလွမ္း၍ ႏႈတ္ဆက္သျဖင့္ စကားအနည္းငယ္ေျပာ ျဖစ္ပါသည္။ ကၽြန္ေတာ္ က ယင္းရံုး၌ ဆက္လက္ လုပ္ကိုင္ေနၾကေသာ ယခင္က လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္မ်ား အေၾကာင္းေမးေတာ့ သူက

“ ကိုတင္ေမာင္ (နံမည္ လႊဲ) တစ္ေယာက္ ေတာ့ မၾကာခင္က ႏႈတ္ထြက္သြားျပန္ၿပီဆရာ” ဟုေျပာ ၏ ။ ကၽြန္ေတာ္ က ဘာ ျဖစ္လို႔လဲ ေမးေတာ့

“ဒီလိုပါ ဆရာ၊ ကိုတင္ေမာင္ရဲ႕ အထက္အရာရွိ ကိုသန္းတင္ကို သိတယ္မဟုတ္လား၊ သူက UN မွာ အလုပ္ရသြားေတာ့ ထြက္စာတင္ေတာ့ အထက္ရာထူးလစ္လပ္တယ္။ အဲဒီ မွာ ကိုတင္ေမာင္နဲ႔ ေနာက္ တစ္ေယာက္ Promotion အတြက္ျပိဳင္တာ ကိုတင္ေမာင္ မရဘူးဆရာ။ ေနာက္ တစ္ေယာက္ က ရာထူး တိုးသြားေတာ့ ကိုတင္ေမာင္က စိတ္ေကာက္ၿပီးထြက္သြားတာပါ” ဟုဆိုပါ၏ ။ ဒီေတာ့ အရံႈးကို လက္မခံ ႏိုင္တာ လူ႕သဘာ၀ သေဘာတရားတစ္ခု ျဖစ္ပါ၏ ။ ထို႔ေၾကာင့္ Grievance ေခၚ စိတ္ခံစားခ်က္နာက်င္မႈ ျဖစ္ျပိး ထြက္စာတင္ေတာ့ Man Power Loss ( လူသားအရင္းအျမစ္ HR) ဆံုးရံႈးမႈ ျဖစ္ျပန္ပါ၏ ။ ဒါကို ကာကြယ္ရန္ ရာထူးတိုးျခင္းသည္ တရားမွ်တစြာ လုပ္ေဆာင္ခဲ့ျခင္း ျဖစ္ေၾကာင္း သက္ေသျပဖို႔လိုပါ၏ ။ ထို႔ေၾကာင့္ ရာထူးတိုးရန္ မူ၀ါဒဆြဲရန္ လိုပါ၏ ။

Physolophy ကို အေၾကာင္းျပဳ၍ Policy ဆိုတာရွိသင့္ပါသည္။ ဥပမာ Policy တခ်ိဳ႕မွာ ရာထူးတိုး ရာ၌ တရားမွ်တရမည္ ၊ ဘက္မလိုက္ရ၊ လူမွန္ေနရာမွန္ ျဖစ္ရမည္ စေသာ Policy မ်ား ရွိရပါမည္ ။ ၎ ေပၚလစီကိုအျမင့္ဆံုးဒါ႐ိုက္တာအဖြဲ႕ကဆြဲသင့္ၿပီး ၎ေပၚလစီကို အေၾကာင္းျပဳ၍ HR ဌာနက Procedure ေခၚ လုပ္ထံုးမ်ား ေရး ဆြဲရပါမည္ ။

ဥပမာ - Candidate တို႔အား အင္တာဗ်ဴး မည္ ။ တရားမွ်ေစရန္ အဖြဲ႕လိုက္လုပ္ေဆာင္မည္ ။ စာ ေမးပြဲစစ္မည္ (လက္သင့္ရာ ရာထူးတိုးျခင္းမဟုတ္) စသျဖင့္ Procedure ဆြဲရပါမည္ ။ ၎ Procedure အတိုင္း အမွန္တကယ္ေဆာင္ရြက္ပါေသာ Practice ဟုေခၚၿပီး အေျပာႏွင့္အလုပ္ ညီသြားၿပီဟု ဆိုႏိုင္ပါ ၏ ။ ဒီလိုအတိုင္း လုပ္ေဆာင္ပါေသာ ္ ရာထူးအတိုးမခံရသူမ်ား လည္း နာက်ည္း၍ အလုပ္ထြက္ႏႈန္းနည္း ပါမည္ ။

Promotion ဟူေသာ အဓိပၸါယ္ ကေတာ့ “A move to more important job or rank in a company ” “ ပိုပို အေရး ႀကီးေသာ အလုပ္ သို႔ မဟုတ္ ရာထူးအဆင့္သို႔ ေျပာင္းလဲျခင္း” ဟုဆိုပါ၏ ။

ထို႔ေၾကာင့္ Promotion သည္ Change (ေျပာင္းလဲျခင္း) တစ္ခုပင္ ျဖစ္ပါ၏ ။ ၎ Change ကို ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာေသာ ္ ေအာက္ပါတို႔ကို ေတြ ႔ႏိုင္၏ ။

- Change of Title (ရာထူးအေခၚေျပာင္းလဲျခင္း)

- Change of Salary ( လစာေျပာင္းလဲျခင္း)

- Change of responsibility (တာ၀န္ယူရတာ ေျပာင္းလဲျခင္း)

- Change of job Description (လုပ္ေသာ အလုပ္မ်ား ေျပာင္းလဲျခင္း) တုိ႕ ျဖစ္၏

ဤေနရာတြင္ ေတြ ႔ရေသာ သေဘာတရားမွာ လစာတိုးျခင္းႏွင့္ ရာထူးအေခၚအေ၀ၚေျပာင္းလဲျခင္း မ်ား သည္ ခ်ိဳၿမိန္ေသာ အရာသာရွိပါ၍ လူတိုင္းမက္၏ ။ Responsibility Change ဟုဆိုရာ၌ တာ၀န္ ႀကီးႀကီးယူရမည္ ဆုိေသာ ခ်ိဳျမိန္ေသာ အရသာမဟုတ္။ အခ်ိဳ႕ေသာ အေရာင္ းစာေရး မ်ား သည္ ေငြကိုင္ Cashier မလုပ္လိုပါ။ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေသာ ္ ပိုက္ဆံေပ်ာက္ရင္ ေလ်ာ္ရမည္ က responsibility ျဖစ္ပါ၏ ။ ထို႔ေၾကာင့္ လူတိုင္း ရာထူးတိုးခ်င္ပါသည္။ တစ္ခ်ိဳ႕က ရာထူးတိုး၍ နယ္သို႔ ေျပာင္းရမည္ ဆိုပါေသာ ္ မေျပာင္းခ်င္ပါ။ တစ္ခ်ိဳ႕က “ ရာထူးဆိုတာ ရူးတာပဲကြာ၊ တနည္းနည္း နဲ႔ ေအးေအးေနပါရေစ” ဟု ဆိုသူေတြ ရွိပါ၏ ။ ထို႔ေၾကာင့္ လူတိုင္းရာထူးမတိုးခ်င္သည္မွာ ဖီေလာ္ေဆာ္ဖီ ျဖစ္ရာ ၎ကို အေၾကာင္းျပဳ ၍ “ ရာထူးတိုးရာ၌ ကာယကံရွင္၏ ဆႏၵပါသင့္သည္” ေပၚလစီဆြဲသင့္ေသာ ္ HR ဌာနက ေတာ္ ေသာ ၀န္ထမ္းကို လက္ညွိဳးထိုး၍ ရာထူးတိုးအမိန္႔ထုတ္မည္ ့အစား “ ရာထူးတိုးလိုသူ ၀န္ထမ္းမ်ား ဌာနတြင္ း ေလွ်ာက္လႊာတင္ပါ” ဟု ေလွ်ာက္လႊာေခၚျခင္းသည္ Procedure ျဖစ္၏ ။

Entry Point သုိ႕မဟုတ္ အဖြဲ႔တစ္ခုသို႔ ၀င္ေပါက္

ဥပမာ - ဆရာ၀န္ တစ္ေယာက္ သည္ က်န္းမာေရး ဌာနတြင္ အလုပ္ေလွ်ာက္ေသာ ္ စစခ်င္းရာထူးမွာ လက္ေထာက္ဆရာ၀န္ ျဖစ္၏ ။ အသက္ (၅၀)ေလာက္အျပင္ဆရာ၀န္ တစ္ေယာက္ က ကၽြန္ေတာ္ အသက္ ႀကီးပါၿပီ ဒု - ေဆးရံုအုပ္ရာထူးေလာက္ေတာ့ေပးပါဟု ဆို၍ မရပါ။ ၀င္၀င္ခ်င္း လက္ေထာက္ဆရာ၀န္ပဲ လုပ္ရမည္ ။ ထို႔ေၾကာင့္ ဆရာ၀န္တို႔အတြက္ Entry Point သည္ လက္ေထာက္ဆရာ၀န္ရာထူး ျဖစ္၏ ။ ျပင္ပကုမၸဏီေတြ ၊ NGO ေတြ က Entry Point မ်ား စြာ ရွိ၏ ။ ၀င္လွ်င္၀င္ခ်င္း လက္ေထာက္မန္ေနဂ်ာ ရာထူးကဘဲ ၀င္ရမည္ ဟု မဆိုလိုပါ။ အျပင္လူ တစ္ေယာက္ ကို မန္ေနဂ်ာရာထူးတန္းေပး၍ ရပါ၏ ။ ထို႔ေၾကာင့္ Manager ရာထူးသည္ Entry Point ျဖစ္ႏိုင္သလို Deputy Manager ရာထူးသည္လည္း Entry Point ျဖစ္ႏိုင္ပါ၏ ။

အမွန္အားျဖင့္ ရာထူးတိုးျခင္းသည္ ပိုမိုႀကီးေလးေသာ အလုပ္ (Job Description) ကို လုပ္ခိုင္းတာ ျဖစ္ပါသည္။

၎ Job Description ကို တစ္ဆင့္နိမ့္၀န္ထမ္းမ်ား က လုပ္ႏိုင္မလုပ္ႏိုင္ဆိုသည္မွာ ၎တို႔၏ Personal Specification (တစ္ဦးခ်င္းအရည္အေသြး)သည္ အထက္ရာထူး၏ Job Description ႏွင့္ ကိုက္ ညီလာၿပီလားဆိုသည္ကို အကဲျဖတ္ရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုသို႔ အကဲျဖတ္ရန္အတြက္ ၀န္ထမ္းေဟာင္းတို႔ အား ျပဳလုပ္ထားေသာ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း (Performance Evaluation ) သည္ အလြန္ အေရး ပါ၏ ။ ၎တို႔၏ Personal Specification တိုးတက္မႈ သည္ အထက္ရာထူး၏ Job Description ကိုမွီလွ်င္ အထိုက္တန္ဆံုးသူကို ရာထူးတိုးရန္ ျဖစ္ၿပီး မမွီၾကပါက အျပင္လူကို အထက္ရာထူးအတြက္ ေလွ်ာက္လႊာေခၚရန္ ျဖစ္၏ ။

သူတို႔ဘက္က နည္းဗ်ဴဟာ

ရာထူးတိုးေရး အတြက္ HR ဌာနသာ ဗ်ဴဟာရွိသည္မဟုတ္ ၀န္ထမ္းတို႔ဘက္ကလည္း ဗ်ဴဟာ ဆိုတာ ရွိပါသည္။

႐ိုးသားေသာ ၀န္ထမ္းတို႔၏ နည္းဗ်ဴဟာ ကေတာ့ ႀကိဳးစားျခင္းပဲ ျဖစ္ပါ၏ ။ တခ်ိဳ႕၏ ဗ်ဴဟာက မိမိ ကိုယ္တိုင္ မႀကိဳးစားပဲ မိမိထက္ေတာ္ ေသာ သူကို ေခ်ာက္တြန္းျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ တစ္ခါက အဖြဲ႕အစည္း တစ္ခုတြင္ ဒုတိယၿမဳိ႕နယ္မန္ေနဂ်ာ အမ်ိဳးသမီးတစ္ဦးသည္ ၿမဳိ႕နယ္မန္ေနဂ်ာရာထူးကို လိုခ်င္ေနရာ လက္ရွိအမ်ိဳးသား ၿမဳိ႕နယ္မန္ေနဂ်ာ၏ မေကာင္းေၾကာင္းကို အတင္းေျပာ၍ အပုပ္ခ်၏ ။ ၎အတင္းကို Country Director က ယံုသြား၍ Township Manager ရာထူးမွအလုပ္ထြက္ရ၏ ။ ထိုအခါ ဒုတိယၿမဳိ႕နယ္ မန္ေနဂ်ာ ရာထူးတက္၏ ။ အဖြဲကအစည္္းဘက္ကမူ အဖိုးတန္၀န္ထမ္း တစ္ေယာက္ ဆံုးရံႈးပါ၏ ။ ဒါက လူ႕ သဘာ၀တရားဖီလိုဆိုဖီကို Country Directorကနားမလည္၍ Pormotion Policy ဆြဲမထားပါ။ထို႔ေၾကာင့္ Procedure မရွိ။ ထို႔ေၾကာင့္ အမွာ းအယြင္း ျဖစ္ပါ၏ ။ မန္ေနဂ်ာ တစ္ေယာက္ ရာထူးတက္ခါနီး လွ်င္ အတိုင္ ခံရတတ္သည္မွာ လည္း လူ႔သဘာ၀ဖီေလာ္ဆိုဖီပင္ ျဖစ္ပါ၏ ။ ဒီသေဘာကို HR ဌာနက နားလည္ပါက အမွာ း နည္းသြားမည္ ျဖစ္ပါေၾကာင္း….။

အခန္း(၂)

တစ္ခါတုန္းက ျဖစ္ပါ၏ ။ စူပါမားကက္ႀကီးတစ္ခုတြင္ Supervisor ေခၚ ႀကီးႀကပ္ေရး မွဴးရာထူး လစ္လပ္ပါ၏ ။ ထိုအခါ ၎ရာထူးအတြက္ အေရာင္ းစာေရး မေလးမ်ား အား ရာထူးတိုးေပးရန္ စီစစ္ဖို႔ အေၾကာင္းေပၚေပါက္လာပါ၏ ။ လူ႔ဘ၀မွာ မိမိတက္လမ္းကို တရားမွ်တစြာ မိမိကိုယ္တိုင္ပဲ ရွာရတာ ဟာ သဘာ၀ပါပဲ။ အေရာင္ းစာေရး မေလးမ်ား ကလည္း Supervisor ရာထူးရခ်င္ပါ၏ ။ ဒီေတာ့ ေရွးမဆြကပင္ ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားၾကသည္ဟု ဆိုပါ၏ ။ ၎တို႔၏ ျပင္ဆင္ပံုမွာ မူလကတည္းက အေ၀းသင္တကၠသိုလ္ တက္၍ Graduate (ဘြဲ႕ရ) တစ္ေယာက္ ျဖစ္ေနေစျခင္း၊ အဂၤလိပ္စာ (အဂၤလိပ္စကားေျပာ) သင္တန္းေျပး တက္ထားျခင္း စသျဖင့္ မိမိတို႔ ဥာဏ္မွီသေလာက္ ေကာင္းႏိုးရာရာ သင္တန္းေတြ ေျပးတက္ထားျခင္း ျဖစ္ပါ၏ ။ သို႔ ေသာ ္ တကယ္တန္း Supervisor ေခၚ ႀကီးႀကပ္ေရး မွဴးရာထူးကို တိုးျမွင့္ခံရသူ ကေတာ့ သာမာန္ (၉)တန္းပဲေအာင္တဲ့ အေရာင္ းစာေရး မေလး တစ္ေယာက္ ပဲ ျဖစ္ရာ ေဘးလူေတြ က ဒီအ ျဖစ္ကို နားမလည္ႏိုင္ေအာင္ ျဖစ္ရ၏ ။ သို႔ ေသာ ္ ေသခ်ာေလ့လာပါေသာ ္ ဘြဲရ၊ ကြန္ပ်ဴတာ၊ အဂၤလိပ္စာတတ္ စာေရး မအခ်ိဳ႕သည္ ပညာေရး အရည္အေသြးရွီတာ မွန္၏ ။

(Staff with educational qualification) ပညာအရည္အခ်င္းရွိေသာ ၀န္ထမ္းမ်ား ဟုေခၚႏိုင္၏ ။ သို႔ ေသာ ္ ၎တို႔က မ်က္ႏွာမခ်ိဳ၊ ႏႈတ္မသြက္ပါ။ စူပါမားကက္၌ ေစ်းေရာင္ းရာ အျမတ္နည္းနည္း ပဲ ရွာေပး ႏိုင္၏ ။ (၉)တန္းသာ ေအာင္ေသာ စာေရး မေလးက ႏႈတ္သြက္၊ လွ်ာသြက္၊ ၀ယ္သူလာလွ်င္ ၾကြပါရွင္၊ အန္တီဘာအလိုရွိပါသလဲ စသျဖင့္ သြက္သြက္လက္လက္ ၊ ခ်က္ခ်က္ခ်ာခ်ာ ေစ်းေရာင္ းျပ၍ အျမတ္ မ်ားမ်ား ရွာႏိုင္၏ ။ ၎၀န္ထမ္းမ်ိဳးအား A Staff of Productivity (မိခင္ဌာနကို အက်ိဳးျပဳေသာ ၀န္ထမ္း) ဟု ေခၚ၏ ။ ကုမၸဏီဘက္က တန္ဖိုးထားသည္ ကေတာ့ Staff of Productivity ကိုပို၍ တန္ဖိုးထား၏ ။

ေနာက္ ဥပမာျပရေသာ ္ ေဆးကုမၸဏီတစ္ခု၌ ေစ်းကြက္မန္ေနဂ်ာ (၂)ေယာက္ ရွိသည္ ဆိုပါစို႔။ ပထမ တစ္ေယာက္ က ေဆး၀ါေဗဒမဟာဘြဲ႕ M.Pharm ရသည္ဆိုပါစို႔။ ဒုတိယ တစ္ေယာက္ က သာမာန္ ေဆး၀ါးေဗဒဘြဲ႕ B.Pharm သာရသည္ဆိုပါစို႔။ သို႔ ေသာ ္ M.Pharm က တစ္လလွ်င္ အျမတ္ (၅)သိန္း ေလာက္ပဲ ရွာေပးႏိုင္ၿပီး B.Pharm က တစ္လ အျမတ္ သိန္း(၂၀) ရွာေပးႏိုင္ေသာ ္ ကုမၸဏီက B.Pharm သမားကို ပို၍ တန္ဖိုးထားမည္ ။ ဤဥပမာတြင္ M.Pharm သမားကို Staff of high educational quality ဟု ေခၚၿပီး B.Pharm သမားကို Staff of Productivity (မိခင္ဌာနကို အက်ိဳးျပဳေသာ ၀န္ထမ္း) ဟု ေခၚပါ၏ ။

လြန္ခဲ့ေသာ (၁၄)ႏွစ္ ေလာက္က ကၽြန္ေတာ္ သည္ UN Agency Porject တစ္ခုမွာ အလုပ္ရဖူး သည္။ ရာထူးက Township Project Officer (ၿမဳိ႕နယ္စီမံကိန္းအရာရွိ) ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီ မွာ လ (၃၀) (စီမံကိန္းတစ္ခု) လုပ္ျပိး ေနာက္မွာ ေတာ့ ေနာက္ထပ္ Project တစ္ခုမွာ အလုပ္သစ္ေလွ်ာက္ပါတယ္။ Next Project မွာ National Project Officer ေခၚ အမ်ိဳးသားစီမံကိန္းအရာရွိရာထူး ေလွ်ာက္လိုက္ပါ တယ္။ သူ ကေတာ့ ႏုိင္ငံျခားသား Advisor ကိုတိုက္႐ိုက္အစီရင္ခံရတဲ့ ရာထူးပါ။ အဲဒီ ရာထူးရဲ႕ Vancancy Announcement မွ Requirement မွာ Candidate should have master degree in Public related Subjects (ေလွ်ာက္ထားသူသည္ ျပည္သူ႕ေရး ရာဘာသာရပ္တစ္ခုခုမွာ မဟာဘြဲရ ျဖစ္သင့္၏ ။)လို႔ ေရး ထားပါတယ္။ ကၽြန္ေတာ္ က သာမာန္ဆရာ၀န္သာ ျဖစ္လို႔ Master ဒီဂရီမရပါဘူး။ ဒါေပမယ့္ ဘာပဲ ျဖစ္ ျဖစ္ ေလွ်ာက္ၾကည့္လိုက္ေတာ့ အဲဒီ ရာထူးကို တကယ္ရသြားတယ္။ ေနာက္ထပ္ (၂)ေယာက္ ၊(၃) ေယာက္ လ္း Master မဟုတ္ဘဲ အဲဒီ ရာထူးရကုန္တယ္။ ကၽြန္ေတာ္ တို႔ကို ခန္႔လိုက္တဲ့ ႏိုင္ငံျခားသားက ေျပာတာ ကေတာ့ Master လူသစ္ေတြ နဲ႔ စကားေျပာၾကည့့္ေတာ့ သိပ္အဆင္မေျပဘူးကြာ။ မင္းတို႔က လူေဟာင္းဆိုေတာ့ လက္တင္ခိုင္းလို႔ရတာ ေပါ့လို႔ ေျပာပါတယ္။ ဒီလိုနဲ႔ စီမံကိန္းကို အေကာင္အထည္ ေဖာ္ၾကရာ (၆)လေလာက္လည္းၾကာေရာ ႏိုင္ငံျခားသာ အပါအ၀င္ ကၽြန္ေတာ္ တို႔တသိုက္ အတိုင္ခံရပါ ေလေရာ။ တိုင္စာက ႏိုင္ငံျခားရံုးခ်ဳပ္ Head Office အထိေရာက္ပါတယ္။ တိုင္တဲ့အမႈ ကေတာ့ အသံုးမက် တဲ့လူေတြ Master Degree မရသူေတြ ကို National Project Officer ေခၚ ႏိုင္ငံျခားသားကို တိုက္႐ိုက္ အစီရင္ခံရေသာ ရာထူး၌ ခန္႔ထားတဲ့အမႈ ပါ။ ဒါနဲ႔ ဤအမႈ ကို စစ္ရန္ရံုးခ်ဳပ္က ႏိုင္ငံျခားသား (၄)ေယာက္ ကၽြန္ေတာ္ တို႔ Project area ကိုေရာက္လာပါတယ္။ အဲဒီ ထဲက တစ္ေယာက္ က Peter Cox ဆိုသူ အဂၤလိပ္ ျဖစ္ၿပီး ေနာက္ တစ္ေယာက္ က လာလီသာ Larlithar ေခၚ Indian တစ္ဦး ျဖစ္ပါတယ္။ က်န္တဲ့ ၂ေယာက္ ကေတာ့ မမွတ္မိဘူး။ Peter Cox ကို ကၽြန္ေတာ္ ရြာထဲအထိ လိုက္ျပဖူးတယ္။ ကၽြန္ေတာ္ တို႔က လည္း ပထမေတာ့ အတိုင္ခံထားရမွန္း မသိဘူး။ သူတို႔ကလည္း မေျပာဘူး၊ Peter Cox ဟာ သိပ္ၿပီး လည္တဲ့ လူလည္ တစ္ေယာက္ ပါ။ စီမံကိန္းအေၾကာင္း နည္းနည္း ေမးလိုက္၊ မဆိုင္တဲ့ကိစၥေတြ ေမးလိုက္နဲ႔ စကားႏႈိက္ေနပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ေလ အဂၤလန္က သူ႕ဘ၀အေၾကာင္းလည္း ေျပာတယ္။ ျမန္မာျပည္က ကၽြန္ေတာ့ဘ၀အေၾကာင္းလည္း ေမးတယ္။ ကၽြန္ေတာ္ က ေျပာခဲ့သည္မွာ “ I have no Higher Degree” င့ါမွာ ျမင့္မားတဲ့ ဒီဂရီမရွိဘူးလို႔ေျပာေတာ့ သူက “ But you have Produvtivity” လို႔ေျပာတယ္။ အဲဒီ တုန္းက ကၽြန္ေတာ္ မွန္တာ၀န္ခံရရင္ Productivity ဆိုတဲ့စကားကို ေသခ်ာနားမလည္ဘူး။ မတတ္တာ ကို ရွင္းရွင္းပဲေရး ခ်င္တယ္။ ဖံုးမထားခ်င္ဘူး။ ကၽြန္ေတာ္ က ေတြ းေနမိတာ “စီမံကိန္းဆိုတာ ေဆး၀ါးထုတ္ တဲ့စက္ရံုမဟုတ္ဘဲနဲ႔ Productivity ထုတ္လုပ္ႏိုင္စြမ္းကို ဘာ ျဖစ္လို႔ လာေျပာတာလဲ။ငါပဲနားၾကားလြဲလား” ထင္မိတယ္။ ဘာပဲ ျဖစ္ ျဖစ္ Peter Cox နဲ႔ လာလီသာက ေထာက္ခံလို႔ ကၽြန္ေတာ္ တို႔ အလုပ္မျပဳတ္ဘူး။ ကၽြန္ေတာ္ တို႔ကို Master မဟုတ္ပဲ အမ်ိဳးသားစီမံကိန္းအရာရွိခန္႔တဲ့ ႏိုင္ငံျခားသားလည္း သက္သာသြား တယ္။ ေနာက္ေတာ့မွ အေၾကာင္းအားေလ်ာ္စြာ ကၽြန္ေတာ္ MBA ေခၚ Master Program တက္ ျဖစ္တယ္။ ဒီေတာ့မွ Management စာအုပ္ေတြ ဟိုရွာဖတ္၊ ဒီကရွာဖတ္လုပ္ရင္း Productivity ရဲ႕ အဓိပၸာယ္ကို နားလည္လာတယ္။

Robert E. Megill ေရး “ How to be a more Productive employee” ဆိုတဲ့စာအုပ္မွာ အဓိပၸာယ္ဖြင့္ဆိုပံုက ဒီလိုပါ။

“ What is a Producitve person” A Productive person is one who contributes to the success of an organization ( မိခင္ဌာနေအာင္ျမင္ေရး ကို ေဆာင္ၾကဥ္းေပးႏိုင္ေသာ ပုဂၢိဳလ္) လို႔ ျပန္ဆို ႏိုင္ပါတယ္။ ဒီေတာ့ Productive Person ဆိုတာ Ph.D, M.Sc ေတြ ကို ေခၚတာမဟုတ္။ ကုမၸဏီကို ျပန္အက်ိဳးျပဳသူကို ေခၚတာပါ။

Productive Person ျဖစ္ဖို႔ေအာက္ပါအခ်က္မ်ား ႏွင့္ ျပည့္စံုရပါမယ္။

(၁) You must have a positive attitude

ေကာင္းေသာ ခံယူခ်က္ ရွိရမယ္။

(၂) You must have the urge to accomplish

လုပ္ငန္းၿပီးေျမာက္ရန္ ႀကီးမားတဲ့ ဆႏၵရွိရမယ္။

(၃) You must have integrity

စုစည္းညီညြတ္မႈ ရွိရမယ္။

(၄) You need to understand the art of good supervision

ႀကီးႀကပ္ႏိုင္ေသာ စြမ္းရည္ရွိရမယ္။

(၅) You need the ability to write clearly

ရွင္းလင္းျပတ္သားစြာ ေရး သားေဖာ္ျပႏိုင္စြမ္းရွိရမယ္။

(၆) You must be able to speak clearly

ရွင္းလင္းေအာင္ ေျပာဆိုႏိုင္စြမ္းရွိရပါမယ္။

(၇) You have to get organized

အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔ လုပ္တတ္ရပါမယ္။

(၈) You must recognize the need to train others

ငယ္သူေတြ ကို ေလ့က်င့္ပ်ိဳးေထာင္ေပးႏိုင္ရမယ္။

(၉) You need to understand the basis of getting along with people

အေပါင္းအသင္းဆံ့ရပါမယ္

(၁၀) Understand team work

အသင္းအဖြဲ႕စိတ္နဲ႔ အလုပ္လုပ္ပံုကို နားလည္ရမယ္။

(၁၁) You must learn about your own personality, understand your strengths and your weaknesses

မိမိ၏ ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြး၊ အားနည္းခ်က္၊ အားသာခ်က္မ်ား ကို မိမိနားလည္ရမယ္လို႔ ဆိုပါ၏ ။

ဒီေတာ့ Ph.D, M.Sc ေအာင္တဲ့၀န္ထမ္းေတြ ဟာ မိမိဘ၀အတြက္ မိမိေတာ္ သူေတြ ပါ။ သူတို႔ရဲ႕ အနာဂတ္၊ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္း၊ မိသားစုဘ၀ျမင့္မားေရး စတာေတြ ေကာင္းပါတယ္။

ယခုေဖာ္ျပပါ အခ်က္ေတြ နဲ႔ ျပည္စံုတဲ့၀န္ထမ္း ကေတာ့ သူ႕ဘ၀ရဲ႕ အနာဂတ္လွခ်င္မွလည္း လွ မယ္။ ဒါေပမယ့္ ဒီလို၀န္ထမ္းမ်ိဳးကို အလုုပ္ခန္႕မိတဲ့ ကုမၸဏီရဲ႕ အနာဂတ္ ကေတာ့ အက်ိဳးရွိမွာ အမွန္ပါ။

အဲဒီ ၀န္ထမ္းမ်ိဳးကို (A STAFF WITH PRODUCTIVEITY) ကုမၸဏီကို အက်ိဳးျပဳေသာ ၀န္ထမ္းဟု ေခၚပါ၏ ။

အခန္း(၃)

Retaining Staff ဟုဆိုရာတြင္ ေယဘူယ်အားျဖင့္ ၀န္ထမ္းတည္ၿမဲေရး သည္ အေရး ပါသလားဟု ဆိုပါလွ်င္ အေရး ႀကီးသည္ဟုပင္ ေျဖရပါမည္ ။ ၀န္ထမ္္းတစ္ဦးသည္ စတင္ခန္႔ထားၿပီးကာလတြင္ အလုပ္ သစ္ႏွင့္ ယဥ္ပါးရန္ အခ်ိန္အနည္းငယ္ယူရပမည္ ။ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈ အတြက္ အခ်ိန္ယူရဦးမည္ ။ လိုအပ္ လွ်င္ ၀န္ထမ္းသစ္အား ဌာနစရိတ္ျဖင့္ Training ေပးရပါၿပီ။ ေနသားေလးလည္းက်ေရာ၊ လခမ်ား တဲ့ ေနရာ သို႔ ေျပာင္းသြား ေရာ၊ သုိ႕မဟုတ္ ထြက္သြားေရာဆိုလွ်င္ မိခင္ဌာနဘက္က နစ္နာပါ၏ ။

တစ္ခ်ိဳ႕က ကုမၸဏီကို ဇရပ္သဖြယ္သေဘာထားၾကပါ၏

ဥပမာ မိန္းကေလးတစ္ဦးသည္ မိမိ၀ါသနာပါသည္က ကြန္႔ပ်ဴတာပညာရွင္ ျဖစ္ၿပီး ကြန္ပ်ဴတာကို အဆင့္ျမင့္ျမင့္သင္ထား၏ ။ သို႔ ေသာ ္ ေလာေလာဆယ္၌ Computer Technician ရာထူးက မရေသး။ အိမ္မွာ အလုပ္ကို ထုိင္ေစာင့္ေနေတာ့၀င္ေငြက တျပားမွမရွိ။ ဒီေတာ့ ရရာအလုပ္ ေခတၱ၀င္လုပ္မယ္ဆိုၿပီး စတိုးဆိုင္မွာ အေရာင္ းစာေရး ၀င္လုပ္၏ ။ ေခတၱနားခိုတာပါ။ သို႔ ေသာ ္မိမိက ကြန္ပ်ဴတာ၀ါသနာရွင္ ျဖစ္၍ ေစ်းေရာင္ းသည့္အလုပ္ကို ၀ါသနာပါသည္မဟုတ္ပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ အလုပ္ကို သြက္သြက္လက္လက္မလုပ္ ၍ စတိုးဆိုင္ခမ်ာ ေရာင္ းအားက်၏ ။ ထို႔ျပင္ (၃)လေလာက္လည္း လုပ္ၿပီးေရာ ကြန္ပ်ဴတာအလုပ္ရေတာ့ ရုတ္တရက္ထြက္သြား၏ ။ ဒီေတာ့ စတိုးဆိုင္ခမ်ာ ေနာက္တစ္ဦးရွာရျပန္ေရာ အခ်ိန္ကုန္၏ ။ အလုပ္ပို၏ ။ နစ္နာပါ၏ ။

တစ္ခ်ိဳ႕ ကေတာ့ ကုမၸဏီကို ခုတံုး (Stepping Stone) သဖြယ္လုပ္၏

တစ္ခ်ိဳ႕ ကေတာ့ မိိမိေမွ်ာ္မွန္းေသာ အဆင့္ကို မရမွီ ကၽြမ္းက်င္မႈ ၊ လုပ္သက္၊ အေတြ ႔အႀကံဳတို႔ကို ေခတၱလာယူတာပါ။ အေတြ ႔အႀကံဳေလးလည္းရေရာ တျခားကို ခုန္ကူးၾကပါ၏ ။

စိတ္ေျပလက္ေပ်ာက္ လာလုပ္ၾကေသာ ၀န္ထမ္းမ်ိဳး

တစ္ခါ ကေတာ့ ျပည္တြင္ း NGO တစ္ခု၌ အုပ္ခ်ဳပ္ေရး အဖြဲ႕၀င္ လာလုပ္ေသာ ဘဘႀကီးတစ္ဦးမွာ အသက္ (၈၀)ေက်ာ္ ပင္စင္စားႀကီး ျဖစ္၏ ။ တစ္ခ်ိန္က အလြန္ႀကီးေလးေသာ တာ၀န္ႀကီးမ်ား ကို ထမ္းေဆာင္ခဲ့ေသာ လူေတာ္ လူေကာင္းႀကီးမွန္ေသာ ္လည္း အသက္(၈၀)ေက်ာ္ေတာ့စြမ္းရည္က်ဆင္းၿပီ ျဖစ္၏ ။ သို႔ ေသာ ္ အ္ိမ္မွာ ေနရင္ ဟိုေယာင္ဒီေယာင္နဲ႔ ေသြးတိုးသည္ဆိုကာ NGO ၌ အုပ္ခ်ဳပ္ေရး အဖြဲ႕၀င္ လာလုပ္၏ ။ ၎ NGO ၌ ၀န္ထမ္းေတြ ရွိပါ၏ ။ ႏိုင္ငံျခား NGO မဟုတ္၍ FEC ႏွင့္ လခမေပးႏိုင္ပါ။ က်ပ္ေငြ နည္းနည္း ေလး လခေပး၍ ၀န္ထမ္းတစ္ခ်ိဳ႕က လခတိုးေပးဖို႔ ဘဘႀကီးကို တင္ျပ၏ ။ ဘဘႀကီးက ေျပာသည္မွာ “ဟ..ဘဘ လြတ္လပ္ေရး ရခါစက မင္းႀကီးရာထူးမွာ လုပ္တာေတာင္ လခ ၁၆၀၀ က်ပ္ပဲ ရတယ္။ အခုမင္းတို႔က ၂၀၀၀ ေက်ာ္ရတာ ကံေကာင္းပါတယ္ကြာ” ဟုေျပာ၏ ။ အဲဒီ အခ်ိန္က လြတ္လပ္ ေရး ရတာ ႏွစ္ ၅၀ေက်ာ္တဲ့အခ်ိန္ ခရစ္ႏွစ္ ၂၀၀၀ နီးပါးက လက္ဖက္ရည္တစ္ခြက္ ၂၅က်ပ္ ျဖစ္ေနခ်ိန္ပါ။ လြတ္လပ္ေရး ရခါစက လက္ဖက္ရည္တစ္ခြက္ ၁၅ျပားခန္႔သာ ျဖစ္၏ ။ ထို႔ေၾကာင့္ ဘဘႀကီးေျပာပံုေၾကာင့္ NGO ၀န္ထမ္းတို႔ မအီမသာ ျဖစ္ၾက၏ ။ တိုက္တိုက္ဆိုင္ဆိုင္ ၎ NGO မွ စာရင္းကိုင္၀န္ထမ္းတစ္ဦးသည္ ထိုဘဘႀကီး၏ သားႏွင့္ ေက်ာင္းေနဘက္သူငယ္ခ်င္း ျဖစ္၏ ။ တစ္ေန႔ေတာ့ သူငယ္ခ်င္းအခ်င္းခ်င္း လက္ဖက္ရည္ဆိုင္မွာ ေတြ ႔ေတာ့ ေျပာသည္မွာ -

“ ေဟ့.မင္းအေဖက ဘာေတြ ေျပာမွန္းမသိဘူး။ သူက ၁၉၄၈ လြတ္လပ္ေရး ရတဲ့ႏွစ္ က ၁၆၀၀ က်ပ္ပဲ လခရတာ ။ ငါတို႔က အခု၂၀၀၀ ျပည့္ႏွစ္ မွာ လခ ၂၀၀၀ က်ပ္ရတာ ကို ငါတို႔လခက သူ႕ထက္မ်ား တယ္ ေျပာေနပါလား။ မင္းတို႔ အေဖ ကုန္ေစ်းႏႈန္းတက္တာ သတိမထားမိဘူးထင္တယ္” ဟုေျပာ၏ ။ ထိုအခါ ဘဘႀကီး၏ သားက “စိတ္မဆိုးပါနဲ႔ကြာ။ ငါတို႔အေဖက သူငယ္နည္းနည္း ျပန္ေနတာ တို႔တစ္အိမ္လံုး သတိထားမိပါတယ္။ အိမ္မွာ ေနရင္ ဟိုလူ႕ဆရာလုပ္ ဒီလူ႕ဆရာလုပ္ ၊ ဟုိေနရာ၀င္ပါ ဒီေနရာ၀င္ပါ လုပ္ေနလို႔ ငါတို႔လည္း နားေအးရင္ၿပီးေရာဆုိၿပီး မင္းတို႔ NGO ကိုပို႔ထားတာပါကြာ” ဟုေျပာေတာ့မွ ဇာတ္ရည္လည္ေတာ့၏ ။ ထိုအခါ NGO စာရင္းကိုင္၀န္ထမ္းက “မင္းေတာ္ ေတာ္ ဆိုးတာပဲကြာ။ ကိုယ့္မိဘ သူငယ္ျပန္တာ အိမ္မွာ မျပဳစုပဲ ငါတို႔ဆီပို႔ထားေတာ့ ငါတို႔မွာ သူငယ္ျပန္ေနတဲ့လူ တစ္ေယာက္ ရဲ႕ Management လုပ္တာခံရၿပီး လွိမ့္ေနတာပဲ” ဟု ေျပာေတာ့၏ ။

အထက္ပါ၀န္ထမ္းမ်ိဳးမ်ား ကိုေတာ့ HR method ပါ Retaining Staff ဗ်ဴဟာမလုပ္သင့္ပါ။ သူတို႔ ကေတာ့ Stage of Entry ေခၚ ၀င္တဲ့အဆင့္မွာ မွာ းတာပါ။ သို႔ ေသာ ္ Stage of Entry ၌ ရာႏႈန္းျပည့္ စိတ္ခ်ရေသာ Selection Method ဟူသည္ မရွိပါ။ သုိ႕ပါ၍ Staff အားလံုးကို Retain ျဖစ္ရန္ ႀကိဳးစားရန္ မသင့္ဟု ဆိုခ်င္ပါသည္။

ဥပမာမွာ စတိုးဆိုင္အေရာင္ း၀န္ထမ္းတစ္ဦးသည္ ၀န္ထမ္းဆိုး ျဖစ္ၿပီး ဆိုင္ရွင္အလစ္၌ ၀ယ္သူက ပစၥည္းတစ္မ်ိဳးကို ရွိလားေမးေသာ ္ ထုတ္ျပရမွာ ပ်င္း၍ “မရွိဘူး” “ကုန္ေနပါတယ္”ဟု ေျပာေလ့ရွိလွ်င္ မေရာင္ းလိုက္၍ အျမတ္၂၀၀၀ က်ပ္နာသည္ဆိုပါစို႔။ ဒီလိုကိစၥမ်ိဳး တစ္လလွ်င္ ဆယ္ႀကိမ္ခန္႔လုပ္ေသာ ္ တစ္လ ၂၀၀၀၀ က်ပ္ကို ပိုင္ရွင္က နစ္နာမည္ ။ ထို၀န္ထမ္းမ်ိဳး တစ္ႏွစ္ ေလာက္ၿမဲေနလွ်င္ ႏွစ္ သိန္းခန္႔ နစ္နာႏိုင္၏ ။

ထို႔ေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းတည္ၿမဲေရး သည္ Staff အားလံုးႏွင့္ မဆိုင္ပါ။ Staff တို႔၏ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ ကို ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာေသာ ္ ေယဘူယ်အားျဖင့္ (၅)ဆင့္ေလာက္ ခြဲႏိုင္၏ ။ ဥပမာ -

(A) Excellent - အလြန္႔အလြန္ေတာ္

(B) Good - ေတာ္

(C) Satisfactory - ေက်နပ္ဖြယ္အဆင့္

(D) Require improvement - ႀကိဳးစားရန္လို

(E) Un Satifactory - ေက်နပ္ဖြယ္္မရွိ

ထို႔ေၾကာင့္ (A) (B) (C) အဆင့္မ်ိဳးကိုသာ Staff Reatining Method မ်ား ျဖင့္ ၀န္ထမ္းၿမဲရန္ ႀကိဳးစားသင့္ၿပီး (D) ႏွင့္ (E) ကိုေတာ့ ခပ္ျမန္ျမန္အလုပ္ထြက္ပါေစ ဆုေတာင္းရမွာ ျဖစ္ပါသည္။

၀န္ထမ္းတည္ၿမဲေရး ဗ်ဴဟာမ်ား ကေတာ့ (၁) သင့္ေလ်ာ္ေသာ လစာခံစားခြင့္မ်ား ေပးျခင္း၊ (၂) ေတာ္ ေသာ ၀န္ထမ္းမ်ား ကို အသိအမွတ္ျပဳျခင္းႏွင့္ ေရွ႕အလားအလာမ်ား ၊ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္မ်ား ရွိေစျခင္း၊ (၃) ေကာင္းမြန္ေသာ လုပ္ငန္း ပတ္၀န္းက်င္ရွိေစျခင္း ၊ (၄) Job Design ေခၚ အလုပ္သသ႑ာန္သည္ Staff ၏ သဘာ၀ႏွင့္ အံ၀င္ခြင္က်ျခင္း။ ဥပမာ - လူေတြ နဲ႔ ေန႔စဥ္ဆက္ဆံေနရေသာ သဏၭာန္ (အေရာင္ း စာေရး ) ၊ စားပြဲ၌ တစ္ေနကုန္ထုိင္ေနရေသာ သ႑ာန္ (စာရင္းကိုင္) ၊ ခရီးထြက္ေနရေသာ သဏၭာန္ (Marketing) စသည္တို႔သည္ လူပုဂၢိဳလ္စ႐ိုက္ႏွင့္ အံ၀င္သင့္၏ ။ (၅) လုပ္ငန္းခြင္၌ ေကာင္းမြန္ေသာ ဆက္ဆံေရး (အထီးမက်န္ေရး )၊ (၆) ၀န္ထမ္းသည္ မိမိလုပ္ႏိုင္ေသာ အတိုင္းအတာမလုပ္ရဟု မခံယူေရး ၊ လုပ္ႏိုင္တာအမ်ား ႀကီး၊ နည္းနည္း ပဲ လုပ္ေနရတယ္၊ အရည္အခ်င္းေတြ အသက္မ၀င္ဟု မယူဆေရး ၊ (၇) ကုမၸဏီ၊ အဖြဲ႕တုိ႕၏ ရည္ရြယ္ခ်က္ကို ၀န္ထမ္းေသခ်ာနားလည္ေရး ၊ (၈) ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေသာ အဆင့္္၌ မွန္ကန္ေရး ၊ (၉) ၀န္ထမ္းတို႔အားဆီေလ်ာ္ေသာ Management ေပးႏိုင္ေရး တို႔ ျဖစ္၏ ။

အခ်ိဳ႕၀န္ထမ္းမ်ား က်ေတာ့ ကုမၸဏီဘက္က ၀န္ထမ္းတည္ၿမဲေရး ဗ်ဴဟာ (Retaining Method) က်င့္သံုးရန္ မလို။ သူတို႔ဘက္က တည္ၿမဲေရး ဗ်ဴဟာ Survival Strategy က်င့္သံုးလာၾက၏ ။ အထင္ရွား ဆံုး ဗ်ဴဟာမွာ -

“ မလုပ္၊ မရႈပ္၊ မျပဳတ္” ျဖစ္၏ ။ အမွန္မွာ Productivity ေခၚ စြမ္းေဆာင္ရည္မျပႏိုင္ေသာ ၀န္ထမ္း မ်ား သည္ တည္ၿမဲရန္မလိုပါ။ အခ်ိဳ႕က ျပဳတ္မွာ စိုးလွ၍ Decision Making မလုပ္ရဲ၊ ငယ္သားကို အမုန္းခံ မဆံုးမရဲ၊ ဦးမေဆာင္ရဲ၊ အႀကံမျပဳရဲ၊ မတင္ျပရဲ၊ မေဆြးေႏြးရဲ၊ Risk မယူရဲ စေသာ “မရဲ”ေပါင္းမ်ား စြာ ႏွင့္ ၀န္ထမ္းသက္ၾကာၾကီးမ်ား အား ေတြ ႔ဖူးပါ၏ ။ ဒီလို၀န္ထမ္းေတြ မ်ား ေနလွ်င္ မိမိကုမၸဏီကို သူမ်ား ေတြ ေက်ာ္တက္သြားမွာ ျဖစ္ပါ၏ ။

ထို႔ေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းတည္ၿမဲေရး ဗ်ဴဟာမ်ား မက်င့္သံုးမီ ၀န္ထမ္းတို႔အား ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာျခင္း Analysis သည္ အေရး ႀကီးသည္ဟု တင္ျပလိုပါ၏ ။ ထိုအခါ မိခင္ဌာနအား အက်ိဳးျပဳသူႏွင့္ အက်ိဳးမဲ့ေစသူ ဟူ၍ ကြဲျပားလာပါလိမ့္မည္ ။ မိခင္ဌာနကို အက်ိဳးမဲ့ေစသူ ၀န္ထမ္းမ်ား အား ခပ္ျမန္ျမန္အလုပ္ထြက္ၾကပါေစ ဟု ဆုေတာင္းရမည္ ျဖစ္ပါေၾကာင္း….။